Т.В. Харечко, М.Ф. Тубольцев, О.В. Огнев

ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПОТРЕБ ИТЕЛЬСКОГО ОБЩЕСТВА

Реформирование потребительской кооперации (ПК) России, проходящее под руководством Центросоюза РФ с участием ученых кооперативных вузов, имеет целью обеспечение выживания и развития системы как общественно-хозяйственной организации пайщиков. Благодаря этим усилиям создана благоприятная правовая основа деятельности ПК, восстановлена управляемость в системе, разработана стратегическая программа развития ПК на 1998-2002 годы и контролируется ее реализация.

Особое значение для роста сплоченности и организованности, сохранения кооперативных ценностей и дальнейшее развитие организационной культуры имели научно-практические конференции 1999-2000 годов: «ПК - социально ориентированная система» (цель - «мыслить по-новому») и «Кооперативная самобытность в новом тысячелетии» (цель - «работать по-новому»).

В 2001 году на проходившей в Ижевске, Тюмени, Смоленске и Липецке конференции «Самобытность ПК: опыт и проблемы управления» поставлена цель реформирования системы управления в ПК - «управлять по-новому» [1]'.

Общепризнанно, что важнейшим направлением совершенствования управления является внедрение новых подходов в системе управления персоналом (человеческими ресурсами). Человеческие ресурсы рассматриваются как самый ценный ресурс организации, поэтому все капиталовложения в привлечение рабочей силы, поддержание ее в трудоспособном состоянии, обучение и особенно в создание условий для полного выявления способностей личности, являются экономически наиболее эффективными [2, с. 131].

Разработке этих вопросов посвящены исследования таких ученых - кооператоров, как Киселевой Г.В., Швецовой Г.В., Глаз Ю.А. и других. В них затронуты проблемы как функционирования системы управления персоналом в целом, так и ее отдельных составляющих. Однако практическая деятельность ставит конкретные задачи, имеющие специфику в связи с возрастанием как роли информационного обеспечения в принятии управленческих решений, так и возможностей использования компьютерных информационных технологий в управлении.

Решение этих задач в области управления персоналом потребительского общества (ПО) как главной системной единицы ПК невозможно без применения новых подходов и средств. В связи с тем, что проблема управления персоналом в ПК представляет собой системную проблему, которую нельзя свести к управлению персоналом в отдельных подразделениях (магазинах, производственных цехах, заготконторах и т. п.), ее решение возможно только на уровне ПО в целом и даже союза. Это вызывает необходимость использования для организации и управления персоналом системных методов.

Разновидностью системного подхода, учитывающей специфику систем управления, является структурный системный анализ, обладающий всеми возможностями для разработки организационных систем типа системы управления персоналом ПО. Рекомендации по применению структурного системного анализа для совершенствования системы управления персоналом организаций ПК даны в наших работах [3,4].

Сущность рекомендаций состоит в том, что с использованием средств структурного системного анализа разрабатываются последовательно функциональная (концептуальная), информационная и организационная модели системы управления персоналом ПО. Построение концептуальной модели осуществляется на основе создания контекстных и потоковых диаграмм по технологии IDEFO [5] при анализе всех процессов функционирования системы.

Произведенный в [4] анализ позволил выявить четырнадцать деловых основных процессов в системе управления персоналом ПО. Они были объединены в четыре группы: базовые процессы, процессы движения персонала, процессы развития персонала, процессы работы с работниками-пайщиками. К базовым процессам в области управления персоналом отнесены такие, как: 1) разработка кадровой политики; 2) разработка оргструктуры и регламентирующих документов; 3) планирование потребности в персонале и построение моделей рабочих мест; 4) организация системы оплаты и стимулирования труда; 5) разработка стратегии (политики) по отношению к работникам-пайщикам.

Группа деловых процессов движения персонала включает в себя следующие шесть основных процессов: 1) подбор персонала; 2) оформление найма персонала: 3) учет и отчетность по персоналу; 4) оценка и аттестация персонала; 5) расстановка и продвижение персонала; 6) формирование резерва руководящих кадров.

В группу деловых процессов развития персонала входят: 1) процессы профессиональной ориентации и адаптации персонала; 2) процессы профессионального развития персонала; 3) процессы социального развития персонала.

Дальнейшие исследования позволили сделать существенное дополнение в виде пятой группы процессов, особенно важных на данном этапе реформирования системы ПК. Как отмечено в [2, с. 131], организация как социальная система, объединяющая отдельных работников и коллективы, выполняет три главных функции: целевую (результат функционирования); социально - интегративную (удовлетворение потребности в принадлежности и общении); управленческо - нормативную, или институциональную. Последняя функция обеспечивает интеграцию коллектива работников организации с макро социумом (обществом) и его институтами (системой требований - законов, правил, норм).

Так как перечисленные выше четырнадцать процессов протекают в основном в рамках обеспечения реализации целевой функции ПО как социально-хозяйственной организации, необходимо добавить пятую группу процессов в системе управления персоналом - группу процессов управления корпоративной организационной культурой (организационно - кооперативная работа). Эта группа включает: 1) процессы управления организационной культурой среди работников внутри ПО; 2) процессы взаимодействия в области оргкультуры между коллективом ПО и обществом с его институтами.

Применение структурного системного анализа процессов в системе управления персоналом ПО обеспечивает реализацию важнейшего принципа кадровой политики -системности [2, с. 131]. Другим важным принципом этой политики является принцип «ведущего звена», т. е. определение приоритетных направлений в кадровой работе.

Анализ практической деятельности в сфере управления персоналом на примере системы Белгородского облпотребсоюза показал, что таким приоритетным направлением является совершенствование учета и отчетности по персоналу. Этот процесс позволяет иметь достаточное информационное обеспечение системы управления персоналом в целом, что позволит совершенствовать и все другие процессы.

Входными ресурсами процесса является вся документация по персоналу: документы сотрудника, документы о повышении квалификации, стажировке, данные о поощрениях и взысканиях, результаты аттестации и прочие, а также разделы годового отчета по персоналу, составляемые другими секторами службы управления персоналом ПО. Единственным исполнителем в этом процессе является служба управления персоналом ПО. Она ведет документацию, проводит анализ, составляет годовой план и отчет, а также представляет адресную отчетность заинтересованным органам. Процессом управляет высшее руководство ПО, а также служба управления персоналом регионального союза. Отчеты по персоналу получают государственные статистические органы, а также региональный военкомат. В качестве выходных документов в данном процессе формируются: Личное дело сотрудника, Документация по воинскому учету, Годовой оперативный план работы с персоналом, Сводный годовой отчет по персоналу, Статистический отчет по кадрам в региональный союз (форма Ж72-К), Статистический отчет в органы статистики, Статистический отчет по военнообязанным в военкомат.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом в организации необходимо собрать и проанализировать данные:

о постоянном составе персонала;

— о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная; доля управленцев, служащих, рабочих и т. д.);

- о текучести кадров;

- о потере времени в результате простоев, по
болезни и др.);

- о продолжительности рабочего времени и от
пусков;

о зарплате рабочих и служащих;

- об услугах и гарантиях социального характера.